Alleanza per la Responsabilità Etica, Inclusiva e del Lavoro – di cui fa parte anche la FAPI, aderisce al presidio promosso dal Comitato Articolo 39, in programma a Roma, in Piazza del Planetario, a difesa della libertà sindacale, del pluralismo associativo e della qualità democratica delle relazioni industriali.
La questione posta dal provvedimento denominato nel dibattito pubblico “Decreto Primo Maggio”, e più in generale dalle disposizioni in esame che collegano benefici, incentivi, riconoscimenti pubblici, premialità o regimi agevolativi all’applicazione di determinati contratti collettivi, non può essere ridotta a una contrapposizione tra organizzazioni maggiori e organizzazioni minori.
Il tema vero è un altro: garantire che il necessario contrasto al dumping contrattuale non produca, anche indirettamente, effetti di chiusura del sistema della rappresentanza.
A.R.E.I.L. non difende contratti deboli, non legittima pratiche elusive, non chiede zone franche e non intende sottrarre alcun soggetto collettivo a controlli seri.
Al contrario, A.R.E.I.L. chiede regole più rigorose, più trasparenti, più misurabili e più verificabili.
Il dumping contrattuale va contrastato con fermezza. I contratti privi di effettive tutele vanno isolati. Ogni forma di sfruttamento del lavoro va respinta. Ma il contrasto al dumping non può essere affidato a formule generiche, automatismi amministrativi o criteri non pienamente controllabili.
Deve fondarsi su parametri pubblici, oggettivi e imparziali, capaci di distinguere i contratti realmente poveri dai contratti che, pur sottoscritti da organizzazioni diverse da quelle storicamente prevalenti, garantiscono trattamenti economici e normativi equivalenti o migliorativi.
La qualità di un contratto collettivo deve essere giudicata dalle tutele che garantisce, non dalla dimensione o dalla collocazione delle organizzazioni che lo sottoscrivono.
Questo è il punto centrale.
Un contratto collettivo serio, completo, coerente con il settore di riferimento e capace di garantire condizioni economiche e normative adeguate non può diventare, di fatto, impraticabile soltanto perché sottoscritto da organizzazioni meno strutturate, autonome, settoriali, territoriali, professionali, cooperative o esterne ai circuiti maggiormente consolidati.
Se l’applicazione di quel contratto rendesse più difficile per un’impresa, una cooperativa o un operatore economico accedere a incentivi, benefici o riconoscimenti pubblici, il sistema finirebbe per orientare il mercato verso il contratto considerato amministrativamente più sicuro, non necessariamente verso quello più adeguato o più coerente con le specificità produttive.
In una situazione simile, il contratto non verrebbe escluso perché dannoso, irregolare o insufficiente.
Verrebbe escluso per effetto di un meccanismo economico e amministrativo collegato al riconoscimento dei soggetti firmatari.
Una regola non è neutrale quando, senza vietare formalmente un contratto, lo rende economicamente irragionevole da scegliere.
È questo il rischio che A.R.E.I.L. intende porre con forza all’attenzione delle Istituzioni e dell’opinione pubblica.
L’articolo 39 della Costituzione dispone che l’organizzazione sindacale è libera. Non è una formula ornamentale. È una garanzia democratica. È il presidio che impedisce alla rappresentanza di trasformarsi in concessione, privilegio, recinto chiuso o rendita di posizione.
Quella libertà non può essere intesa come semplice facoltà formale di costituire un’associazione. Deve tradursi nella possibilità effettiva di rappresentare interessi collettivi, partecipare alla contrattazione, sottoscrivere accordi, concorrere alla vita delle relazioni industriali e tutelare lavoratori, imprese, cooperative, categorie produttive e territori senza discriminazioni dirette o indirette.
La libertà sindacale tutela anche il diritto dei lavoratori e delle imprese di scegliere da chi essere rappresentati.
Tale scelta non può diventare causa di svantaggi economici, minori opportunità, incertezza amministrativa o esclusione dai benefici previsti dall’ordinamento.
Il richiamo costituzionale deve essere fermo ma responsabile.
A.R.E.I.L. non afferma in modo indistinto che ogni intervento di regolazione sia contrario alla Costituzione. A.R.E.I.L. afferma, con chiarezza, che alcuni criteri e alcuni possibili effetti applicativi possono entrare in tensione con il principio di libertà sindacale, con il pluralismo della rappresentanza e con la parità di accesso al sistema delle relazioni industriali, se non accompagnati da garanzie oggettive, procedure trasparenti e valutazioni sostanziali.
L’articolo 39 della Costituzione vive insieme all’articolo 3, che tutela la pari dignità sociale e impone alla Repubblica di rimuovere gli ostacoli che limitano libertà ed eguaglianza; all’articolo 18, che garantisce la libertà di associazione; all’articolo 36, che riconosce al lavoratore il diritto a una retribuzione proporzionata e sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa; e all’articolo 45, che riconosce la funzione sociale della cooperazione a carattere mutualistico e senza fini di speculazione privata.
Salario giusto e libertà sindacale non sono obiettivi alternativi.
La dignità del lavoro non si tutela comprimendo il pluralismo.
Il pluralismo non può essere invocato per giustificare contratti poveri.
I due principi devono stare insieme. Il primo tutela la dignità economica della persona che lavora. Il secondo tutela la qualità democratica della rappresentanza. Separarli significa indebolire entrambi.
Il contratto collettivo nazionale resta lo strumento principale attraverso cui l’articolo 36 della Costituzione trova attuazione concreta in retribuzioni, inquadramenti, orari, diritti, tutele, welfare, formazione, bilateralità, sicurezza e strumenti di protezione sociale.
Proprio per questo, il contratto collettivo deve essere forte, aggiornato, verificabile e coerente con i bisogni reali dei lavoratori, delle imprese, delle cooperative, dei territori e delle filiere produttive.
Un contratto non è automaticamente giusto perché reca una determinata firma.
Un contratto è giusto quando garantisce retribuzioni adeguate, condizioni normative dignitose, tutele effettive, rinnovi tempestivi e coerenza con il settore di riferimento.
La rappresentatività è un criterio rilevante nell’ordinamento. Essa compare in numerose disposizioni legislative, tra cui l’articolo 51 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, che richiama i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali o dalla rappresentanza sindacale unitaria.
Il medesimo criterio è presente anche nell’articolo 1, comma 1175, della legge 27 dicembre 2006, n. 296, in materia di benefici normativi e contributivi, laddove l’accesso agli stessi è collegato, tra l’altro, al rispetto degli obblighi di legge e degli accordi e contratti collettivi nazionali, regionali, territoriali o aziendali stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
A.R.E.I.L. non contesta l’esistenza di tali criteri.
Contesta il rischio che essi, se applicati in modo automatico, non motivato o privo di adeguata verifica sostanziale, possano trasformarsi da strumenti di qualità in strumenti di chiusura.
La maggiore rappresentatività non può diventare un alibi.
Deve diventare responsabilità.
Il dato della rappresentanza non può essere usato come scorciatoia per evitare la valutazione del contenuto del contratto. Il nome della sigla non può sostituire l’analisi delle tabelle retributive, delle mensilità aggiuntive, dell’orario, delle ferie, dei permessi, della malattia, dell’infortunio, della previdenza complementare, dell’assistenza sanitaria integrativa, della bilateralità, del welfare, della formazione, della sicurezza, delle misure di inclusione, delle procedure di rinnovo e della reale capacità del contratto di tutelare chi lavora.
Occorre distinguere con nettezza il contrasto ai contratti poveri dalla compressione del pluralismo contrattuale.
A.R.E.I.L. ritiene insufficiente ogni meccanismo che subordini incentivi, benefici o riconoscimenti pubblici al solo richiamo ai contratti collettivi stipulati da organizzazioni comparativamente più rappresentative, senza prevedere una procedura pubblica, certa, motivata e imparziale di verifica dei contratti equivalenti.
La clausola del contratto equivalente, se non è accompagnata da criteri oggettivi e da un soggetto terzo che ne certifichi il contenuto, resta una formula fragile.
E una formula fragile, nella pratica, produce incertezza applicativa, rischio di contenzioso, rinuncia preventiva al pluralismo e concentrazione di fatto della rappresentanza.
A.R.E.I.L. difende quindi una posizione chiara: libertà contrattuale sì, ma dentro un quadro di equivalenza sostanziale, trasparente e verificabile.
Il pluralismo non è deregulation.
Il pluralismo responsabile è l’opposto del dumping.
Alle questioni di merito si aggiunge una questione di metodo.
Una materia capace di incidere sugli equilibri della rappresentanza, sulla libertà di organizzazione, sulle scelte occupazionali delle imprese, sul ruolo delle cooperative, sulla bilateralità, sulla formazione e sulla partecipazione ai tavoli istituzionali richiede spazi di confronto proporzionati alle conseguenze.
Il confronto non è un ostacolo alla decisione.
È una garanzia democratica.
Quando le regole possono determinare chi avrà concretamente accesso al sistema delle relazioni industriali, la rapidità del procedimento non può prevalere sulla chiarezza delle soluzioni.
Chiudere il percorso lasciando irrisolti dubbi sostanziali significa trasferire successivamente su lavoratori, imprese, cooperative, professionisti, organizzazioni, amministrazioni e giudici il peso di ambiguità che dovrebbero essere chiarite prima.
A.R.E.I.L. non chiede rinvii strumentali.
Chiede un esame serio, trasparente e risolutivo.
Per questo A.R.E.I.L. propone al Governo, al Parlamento, al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, al CNEL, all’Ispettorato Nazionale del Lavoro e all’INPS l’apertura di un tavolo tecnico-istituzionale per costruire una disciplina trasparente della rappresentanza e dell’equivalenza contrattuale.
Tale disciplina dovrebbe fondarsi su cinque assi essenziali.
Primo: istituire una procedura pubblica di verifica dell’equivalenza contrattuale, affidata a un organismo tecnico terzo, con il coinvolgimento del Ministero del Lavoro, del CNEL, dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro, dell’INPS e delle parti sociali, al fine di assicurare valutazioni motivate, uniformi e controllabili.
Secondo: definire per legge parametri oggettivi di equivalenza, non limitati alla sola retribuzione tabellare, ma estesi al trattamento economico e normativo complessivo: minimi, mensilità aggiuntive, orario, ferie, permessi, malattia, infortunio, previdenza complementare, assistenza sanitaria integrativa, welfare, bilateralità, formazione, sicurezza, inclusione, conciliazione vita-lavoro e procedure di rinnovo.
Terzo: rendere pienamente operativo e interoperabile l’Archivio nazionale dei contratti e degli accordi collettivi di lavoro tenuto dal CNEL ai sensi dell’articolo 17 della legge 30 dicembre 1986, n. 936, valorizzando anche il codice alfanumerico unico dei contratti collettivi previsto dall’articolo 16-quater del decreto-legge 16 luglio 2020, n. 76, convertito dalla legge 11 settembre 2020, n. 120, affinché amministrazioni, consulenti, software house, imprese, cooperative e organi ispettivi possano operare su dati certi, aggiornati e verificabili.
Quarto: garantire che la verifica dell’equivalenza produca effetti certi nei confronti di imprese, lavoratori, cooperative, enti bilaterali e amministrazioni pubbliche, evitando che ciascun operatore sia lasciato solo davanti al rischio interpretativo.
Quinto: riconoscere le specificità settoriali, territoriali, cooperative e mutualistiche, impedendo che criteri meramente quantitativi o automatismi amministrativi cancellino la rappresentanza effettiva di comparti produttivi complessi.
Serve inoltre una riflessione aggiornata sulla rappresentanza nei luoghi di lavoro.
L’articolo 19 della legge 20 maggio 1970, n. 300, Statuto dei lavoratori, continua a rappresentare uno snodo delicato nel rapporto tra libertà sindacale, rappresentatività effettiva e accesso agli strumenti di tutela collettiva nei luoghi di lavoro.
La rappresentanza reale non può essere un premio concesso solo a chi firma determinati accordi.
Deve essere il riconoscimento di una presenza effettiva, democratica, trasparente e verificabile.
I lavoratori devono poter scegliere liberamente da chi essere rappresentati, assistiti e tutelati.
Le organizzazioni sindacali devono poter esercitare la propria azione senza discriminazioni, purché operino nel rispetto della legge, della democrazia interna, della trasparenza e della qualità contrattuale.
La pluralità sindacale non è un ostacolo al sistema lavoro. È un valore aggiunto quando produce responsabilità, partecipazione e tutele effettive.
A.R.E.I.L. chiede dunque un riordino serio del sistema: non una stretta contro il pluralismo, ma una selezione rigorosa contro i contratti poveri; non una rendita di posizione per pochi, ma regole pubbliche per tutti; non una rappresentanza concessa, ma una rappresentanza verificata